Un peu de contexte:
C’est en coachant un manager la semaine passée que j’ai eu l’idée de cet article.
Son manager, le directeur commercial de l’entreprise, se sent fragilisé par l’évolution de la stratégie apportée par un nouveau dirigeant. L’une des conséquences est que ses collaborateurs directs (au nombre de 4, dont mon champion) se posent également des questions: sens de leur travail, pérennité de leur poste, et surtout ce qu’on attend d’eux pendant cette phase de changement.
Le coaching intervient deux jours avant une réunion dans laquelle il sera essentiellement question de résultats commerciaux. Le sujet du coaching est la préparation de cette réunion. Je me rends assez vite compte que le sujet majeur, qui devrait être traité en réunion ne sera pas abordé. En effet, chacun prépare la réunion comme si de rien n’était. Il n’est pas prévu d’évoquer ni le sujet de l’évolution de la stratégie, ni les attentes du nouveau dirigeant. Chacun se prépare à faire comme si rien n’avait changé. Pourtant ces 5 personnes se connaissent bien, s’apprécient et se font confiance.
Que de temps et d’énergie de perdus, car tant que ce nouvel équilibre relationnel ne sera pas abordé, l’équipe ne sera pas pleinement concentrée sur ses objectifs opérationnels.
Quels sont les freins à l’authenticité?
Le frein principal est la peur de partager son inquiétude, de dire qu’on a besoin d’aide, de soutien, autant le manager de la part de son équipe que les collaborateurs de la part de leur manager. Mais personne n’ose le dire. Sans en être vraiment conscient, ils font preuve d’un manque d’authenticité.
Des relations authentiques entre les membres de l’équipe sont primordiales pour que l’équipe soit solidaire, performante et résiste aux difficultés que chaque entreprise traverse.
Oser dire ce que l’on ressent, de quoi on a besoin, oser demander du soutien, les managers n’y sont pas habitués. Ils ont peur de passer pour des personnes fragiles, vulnérables, incapables de faire face, alors que chacun partage le même besoin : un soutien mutuel. Non pas un soutien pour faire bloc contre la nouvelle stratégie ou le nouveau dirigeant, mais pour voir ensemble comment répondre aux nouvelles attentes.
J’ai conscience que jouer la carte de l’authenticité n’est pas toujours possible, voire dans certains cas dangereux, mais ma conviction est que c’est plus souvent réalisable qu’on ne le pense.
Dépasser ses craintes:
Cela demande du courage, comme à chaque fois que l’on est face à ses peurs. Car jouer la carte de l’authenticité, dire ce que l’on ressent, en y mettant les formes, permet à l’équipe de gagner en efficacité et en bien être. Alors cela vaut la peine que les managers montrent l’exemple, en prenant le risque de l’authenticité.
Bonne semaine.
