Un manager que j’accompagne se plaint de l’un de ses collaborateurs. Il considère qu’il ne manage pas assez ses équipes, que d’une manière générale, il est trop dans l’opérationnel et pas assez dans le relationnel.
La question classique du coach est de savoir s’il lui en a parlé.
Sa réponse est immédiate, « oui bien sûr », et mon interlocuteur ajoute, « d’ailleurs il n’y pas moi qui le dit, je l’ai proposé deux fois pour une évolution de poste, deux fois il a été dans la short list, mais pour finir, le DRH du groupe lui a dit non pour cette raison ».
Création de situations paradoxales…
Je comprends que mon interlocuteur a créé une situation paradoxale où d’un côté il considère que son collaborateur doit progresser en management, et de l’autre, il le propose à une évolution de poste, dans lequel il serait responsable d’une équipe.
Sans en être conscients, les managers créent parfois ce type de situations paradoxales. Un autre exemple est lorsqu’un manager souhaite sanctionner un collaborateur, alors que l’entretien annuel, qui a pu avoir lieu quelques semaines avant, ne porte aucune trace de son mécontentement.
En le proposant à une évolution de poste, le manager fait passer le message à son collaborateur que ses déficiences en management ne sont pas si importantes, puisqu’elles ne sont pas un frein à une évolution. Il est alors impossible que le collaborateur prenne conscience qu’il doit impérativement progresser dans ce domaine.
…Par une communication paradoxale:
Il y a parfois une grande différence entre ce que les managers communiquent et ce qu’ils pensent communiquer, notamment lorsqu’il s’agit de faire évoluer le comportement de leurs collaborateurs. Dans l’exemple que j’ai évoqué, le manager pensait avoir été clair sur la nécessité de progrès de son collaborateur, mais il contredit son message en le présentant à une évolution de poste.
La raison principale de ce comportement est que le manager s’entend bien avec son collaborateur, n’a pas envie d’être un frein à son évolution, et au fond, s’accommode de ses défauts. Il est dans une situation où la bienveillance prend le pas sur l’exigence. L’intention est bonne mais le résultat contre-productif.
Rendre la contribution du collaborateur objective:
Pour éviter cette situation, il est nécessaire « d’objectiver » la relation en formalisant son management, c’est-à-dire en donnant à son collaborateur des objectifs, accompagnés d’indicateurs et de délais, et de clairement conditionner une évolution à l’atteinte de ses objectifs.
Sans objectifs, le manager, comme le collaborateur, reste au niveau de la perception, source d’interprétations, de désaccords et d’incompréhensions.
De plus, le manager rencontré a oublié que son crédit était également en jeu. Il a en effet présenté deux fois au DRH du groupe un collaborateur alors qu’il n’était pas prêt à évoluer. Si bien que les deux sont perdants, le collaborateur comme le manager.
Formaliser son management, donner des objectifs, les suivre à l’aide d’entretiens réguliers est incontestablement contraignant mais permet de clarifier sa communication et de rendre son management objectif.
Bonne semaine.
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