Comment intégrer dans l’équipe des collaborateurs que je n’ai pas choisis?

Le 26 juin 2017 par Arnaud Pottier intégration nouveaux collaborateurs leadership recrutement

Scène de vie :

La semaine dernière, j’ai accompagné deux managers, qui n’avaient pas eu la possibilité de choisir leur équipe. Bien qu’ils soient dans deux entreprises différentes, les situations étaient similaires. Ils avaient, au gré des restructurations de leur entreprise, « hérité » d’une partie de leurs collaborateurs. Certains d’entre-eux avaient été recrutés et donc choisis par le manager, alors que d’autres lui avaient été imposés.

Chacun des deux managers pilotait en fait deux équipes. Celle composée des collaborateurs « historiques » qu’il avait lui-même recrutés et celle des nouveaux collaborateurs qui lui avaient été imposés. Dans ces cas-là, la notion de « nouveau » est toute relative car, pour l’un des deux managers, ses collaborateurs avaient été réunis 7 ans auparavant.

Cette situation est assez courante dans les entreprises et est délicate à manager. Je vous propose cette semaine trois pistes pour faciliter l’intégration des collaborateurs et faire en sorte que la greffe prenne.

Première étape : montrer aux nouveaux collaborateurs qu’ils ont leur place dans l’équipe.

Pour s’intégrer, les nouvelles personnes ont besoin de ressentir qu’elles sont importantes pour leur nouveau manager et qu’elles ont leur place dans l’équipe. Elles doivent par exemple avoir les mêmes conditions de travail, les mêmes outils, ni meilleurs ni moins bien.

Même si les nouveaux collaborateurs n’ont pas le même comportement ni la même efficacité, le manager doit se garder de les critiquer publiquement ou de prêter l’oreille aux critiques formulées par les autres collaborateurs. Les anciens pourraient chercher consciemment ou inconsciemment à rejeter les nouvelles personnes, les critiquer, voire les ostraciser pour revenir à l’équipe initiale. Le manager ne doit pas laisser penser qu’il est d’accord avec ce comportement et montrer à chaque collaborateur qu’il est important.

Deuxième étape : expliciter la culture de l’équipe.

Pour faciliter l’intégration des « nouveaux » le manager doit expliciter la culture de l’équipe. Chaque équipe a sa culture propre et les membres de l’équipe qui la font vivre au quotidien ne s’en rendent pas toujours compte. Elle est bien sûr proche de la culture d’entreprise mais elle n’est pas totalement identique. L’équipe a son histoire, composée des victoires passées, des échecs, des dossiers menés, toutes ces choses du quotidien qui font que la culture de l’équipe est spécifique.

Cela conditionne les réactions, le mode de communication, les usages.  Si le manager laisse les nouvelles personnes découvrir par elles-mêmes la culture de l’équipe, l’intégration risque d’être retardée, voire rendue impossible. Cela suppose que le manager ait le recul nécessaire pour être conscient de la culture de l’équipe, savoir qu’elle n’est pas universelle et qu’il soit capable de l’expliciter aux nouvelles personnes.

Troisième étape : sécuriser l’équipe.

Dans une équipe toute perturbation (nouveaux collaborateurs, nouveaux horaires, nouveaux projets…) génère une perte de repères et provoque un sentiment d’insécurité plus ou moins fort.

Par réaction le leader peut même être testé par l’équipe pour vérifier qu’il tient le cadre et que les repères fondamentaux sont bien toujours les mêmes.

Le cadre est constitué par les règles de vie de l’équipe, ce que le manager demande à l’équipe, sur la manière de réaliser leur métier et la façon  de se comporter, composantes, là encore, de la culture de l’équipe.

Dans ce contexte le manager doit veiller à ce que chacun respecte les us et coutumes, afin de sécuriser l’équipe et qu’elle dirige à nouveau son énergie vers la production.

Conclusion :

J’ai bien conscience que ces trois étapes ne suffisent pas toujours. En revanche, en les mettant en œuvre, le manager se donne un maximum de chances pour que l’intégration soit réussie.

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