Scène de vie de coach :

C’est la conversation avec un confrère qui m’a donné l’idée de l’article de cette semaine. Il me partage qu’il bataille contre un défaut dont il n’arrive pas à se débarrasser et qui, d’après lui, le freine pour développer son activité professionnelle.

Je lui partage mon étonnement car je n’ai pas réellement observé ce défaut chez lui et lui cite même des exemples de situations où il s’est comporté de manière inverse au défaut qu’il décrit. Il reste silencieux car mon retour ne collait pas avec l’idée qu’il se faisait de lui-même.

Il m’arrive assez fréquemment dans le cadre de formations ou de coaching que mon interlocuteur me partage un défaut de sa personnalité, qu’il considère comme limitant, alors que je n’observe rien de tel. C’est particulièrement flagrant lorsqu’en formation, j’utilise la vidéo pour débriefer les jeux de rôles. Les personnes filmées sont parfois surprises par la qualité de leur prestation. Elles constatent avec étonnement que ce qu’elles identifient comme un défaut majeur, n’est pas aussi visibles qu’elles le supposaient.

J’ai pu ainsi constater que la perception qu’une personne a d’elle-même est souvent dégradée par rapport à la manière dont elle est perçue par les autres.

Ces situations me paraissent justifier la nécessité du feed-back. En effet, recevoir régulièrement des feed-back permet de rendre plus juste la perception que l’on a de soi-même. Pour cela il faut être capable d’en demander et aussi d’en donner.

Demander des feed-back :

Il est souvent utile de solliciter le feed-back d’une personne que l’on saura bienveillante et constructive. Pour cela il est plus efficace de la prévenir avant. Par exemple si l’on souhaite avoir un retour sur une présentation orale, il est préférable de préciser préalablement sur quels points il doit porter. Sans cette précision, il y a toutes les chances que le feed-back soit à faible valeur ajoutée, comme « c’était bien », ou « il y avait beaucoup de heu… ». Il sera beaucoup plus riche si l’on formule une demande précise du type : j’aimerais savoir si je suis clair, si c’est suffisamment concret ou s’il y a suffisamment d’illustrations. Celui qui donnera le feed-back saura ainsi quoi observer pendant la présentation et pourra faire un feed-back avec une vraie valeur ajoutée.

Donner du feed-back :

Donner du feed-back à ses collaborateurs fait pleinement partie du rôle de manager. En effet, le manager doit donner de l’information sur la qualité d’un travail ou l’adéquation avec un comportement attendu.

Cela permet au collaborateur qui reçoit le feed-back d’avoir une photo aussi précise que possible de ses forces et de ses faiblesses. Cela lui évite d’accorder de l’attention à des défauts qui n’en sont pas, et lui permet au contraire de prendre conscience de ses points forts et de progresser sur des points qu’il ne pensait pas être problématiques.

Recevoir des feed-back est un élément clé pour développer la conscience de soi, base d’une relation authentique. Il est de la responsabilité de chacun de savoir en donner et d’être capable d’en recevoir.

Le blog de Km30, c’est un article original chaque lundi matin à 9h00.

Article précédent

Comment développer la coopération dans un contexte de télétravail.

Article suivant

Comment aider ses collaborateurs à retrouver de la sérénité

© Km30.fr 2021 | Mentions légales | site réalisé par Helloquence