Non, le manager n’est pas une maman ou un papa!

Le 17 décembre 2018 par Arnaud Pottier management paternaliste manager coach responsabilisation

Scène de vie de coach :

Un manager me partage n’avoir jamais eu d’accompagnement ou de formation en management, bien qu’il ait la responsabilité d’une équipe depuis plusieurs années. Il me dit avoir appris le management « sur le tas », au fil de ses expériences. Il suit donc sa première formation. Au cours de la journée, il prend conscience que finalement, il parle à ses collaborateurs comme à ses enfants. Il leur dit quoi faire, les gronde et leur donne des récompenses.

D’une manière générale, le premier pas du progrès est la prise de conscience et c’est ce qu’il est en train de vivre. Il découvre les limites de son mode de management.

Reconnaissons qu’il n’est pas le seul manager à confondre rôle parental et rôle managérial. On dit d’ailleurs parfois d’un manager qu’il est le papa ou la maman du service.

Une confusion des rôles :

La confusion des rôles s’exprime de plusieurs manières :

Tout d’abord le manager privilégie le mode de management directif : il dit à ses collaborateurs quoi faire, les consulte peu et prend seul la plupart des décisions.

Ensuite le manager/parent ne responsabilise pas ses collaborateurs. Son réflexe est de leur donner la solution à chacun des problèmes qu’ils rencontrent. Son intention est louable car dans la plupart des cas il cherche à les aider. Il effectue également souvent à la place de ses collaborateurs des activités qui relèvent de leur responsabilité. De même qu’il garde pour lui des missions qu’il pourrait légitimement déléguer. Là aussi, son intention est bonne, car souvent sa motivation est de pas trop surcharger ses collaborateurs. D’une manière générale, il voit ses collaborateurs comme des personnes incapables de faire preuve d’autonomie, c’est-à-dire de trouver par eux-mêmes des solutions aux difficultés qu’ils rencontrent et de prendre des décisions.

Une dernière caractéristique majeure est qu’il est proche de ses équipes, les écoute, les comprend, et est capable d’une grande empathie. Cela rend la relation agréable et chaleureuse sans que les managers se rendent compte qu’elle est malgré tout nocive pour l’efficacité et le bien-être de l’équipe.

Le management parental a deux conséquences négatives majeures :

  • Il crée un lien de dépendance entre le manager et ses collaborateurs qui deviennent incapables de prendre des initiatives.
  • Le manager est débordé car toutes les décisions passent par lui. Le paradoxe est qu’il se plaint souvent de cette situation sans se rendre compte qu’il y contribue.

Évoluer vers la responsabilisation :

L’enjeu pour le manager/parent est de développer un autre type de relation avec ses collaborateurs et d’évoluer vers davantage de responsabilisation. Il doit pour cela les associer aux décisions, les consulter pour résoudre les problèmes rencontrés. C’est par ce moyen que ses collaborateurs deviendront des adultes capables de penser et de décider par eux-mêmes, au bénéfice de l’équipe et de l’entreprise. Le manager devra également apprendre à quitter la position centrale de l’équipe que lui donne sa posture de manager/parent pour se placer réellement à son service.

Excellente semaine à chacun et à lundi prochain

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