Mon collaborateur n’a pas envie de progresser !

Le 10 février 2020 par Arnaud Pottier accompagnement bienveillance confiance en soi écoute féliciter manager coach motivation responsabilisation Soutien

Scène de vie de coach :

La semaine passée j’ai terminé un cursus de formation au management destiné à un groupe de responsables issus du secteur du transport et de la logistique. Un des participants nous partage qu’il aimerait que l’un de ses collaborateurs grandisse, gagne en autonomie, ose prendre des initiatives alors qu’aujourd’hui il vient le voir pour résoudre le moindre problème et recherche son approbation quand il a un doute. Je perçois également que ce manager est agacé par le comportement de son collaborateur.

Le problème est que ce collaborateur n’a pas tellement envie de répondre à cette attente de son manager. Je comprends la volonté de ce dernier. Son intention est louable et chaque manager devrait avoir la même. Oui mais voilà, il se heurte au refus de son collaborateur qui n’a aucune envie de prendre des initiatives.

Après quelques questions posées au manager, je comprends que son collaborateur vient d’un univers très normé où les marges de manœuvre étaient très faibles. Compte tenu du contexte de ses expériences précédentes, son attitude est finalement très compréhensible.

Il est pourtant possible de faire évoluer cette situation en aidant ce collaborateur à sortir de sa zone de confort. Il faut pour cela respecter quelques préalables.

Mettre son collaborateur en sécurité :

En premier lieu il est indispensable de mettre son collaborateur en sécurité en lui définissant précisément son cadre d’évolution : ce que le manager attend de lui, quelles sont ses marges de manœuvre, les moyens dont il dispose, de quelle manière il sera accompagné…Cela permet au collaborateur de connaitre clairement les règles du jeu. Connaitre les règles du jeu et savoir qu’elles seront respectées est le premier élément constitutif de la sécurité.

Le deuxième élément est qu’il soit encouragé en cas de réussite et qu’il sache clairement ce qu’il doit améliorer lorsqu’il n’atteint pas un objectif. Le feed-back du manager, bienveillant et exigent, permet de confirmer et de rendre concrètes ses attentes et de renforcer le sentiment de sécurité du collaborateur. Le manager pose ainsi les fondations solides de la relation managériale sur lesquelles son collaborateur pourra s’appuyer avec confiance.

Se mettre d’accord :

Ensuite manager et collaborateur doivent se mettre d’accord sur les missions que le manager souhaite confier à son collaborateur et qui le feront sortir de sa zone de confort. Le collaborateur est-il d’accord pour progresser, sur quoi et dans quelles conditions ?

Pour que le collaborateur accepte, le manager doit donner du sens à cette prise de risque, choisir une mission réaliste à la portée de son collaborateur, expliquer clairement comment la mener à bien et enfin donner le droit à l’erreur.

Ce sont les quatre ingrédients indispensables pour que le collaborateur ose faire des choses différentes, une fois que celui-ci se sent en sécurité.

Parfois les managers vont trop vite dans la délégation et attendent de leurs collaborateurs d’avoir le même niveau d’autonomie, de prise d’initiative qu’eux-mêmes peuvent avoir. Ils oublient souvent le chemin qu’ils ont parcouru, les peurs et les obstacles qu’ils ont dû surmonter et les soutiens qu’ils ont reçus.

Excellente semaine à chacun et à lundi prochain 9h00.

Et si cet article vous a plu, aidez-moi à le faire connaitre en cliquant (au moins) sur l’un des boutons ci-dessous 😉

Article précédent

Être un leader contesté par son équipe!

Article suivant

Comment passer du management directif au management participatif ?

© Km30.fr 2020 | Mentions légales | site réalisé par Helloquence