Mes collaborateurs n’ont pas assez de travail…

Le 22 février 2019 par Arnaud Pottier autorité engagement implication motivation

Scène de vie de coach :

C’est un manager de mon réseau Linkedin qui m’a suggéré le thème de cet article. Responsable commercial d’une équipe de 6 personnes, l’activité de son entreprise est fortement cyclique si bien qu’une partie de l’année, les commerciaux de son équipe se trouvent en manque de travail. Cas intéressant, car généralement le manager doit plutôt gérer la surcharge. Le manager est alors confronté à la difficulté de faire respecter les règles de fonctionnement de l’équipe : horaires, utilisation abusive des réseaux sociaux… Il vit mal la situation car il se sent démuni, considérant ne pas avoir de solutions à proposer à ses collaborateurs.

Au-delà des solutions techniques (annualisation du temps de travail, congés à positionner dans cette période, redimensionnement de l’équipe…), comment traiter le problème d’un point de vue managérial ?

Impliquer :

Nous sommes ici dans le cas fréquent où le manager considère que c’est à lui d’apporter la solution. Souvent, les managers se sentent responsables lorsqu’ils constatent un dysfonctionnement dans l’équipe et se mettent beaucoup de pression pour essayer de le résoudre. Cette approche est limitante car ils ne tiennent pas compte des propositions que pourrait faire l’équipe.

Il serait intéressant de présenter aux collaborateurs la situation et ses conséquences pour leur donner l’occasion d’exprimer leur avis. Il s’agit ensuite de mener une réflexion collective sur la recherche de solutions. Les collaborateurs peuvent aussi avoir un certain intérêt à proposer des idées car le manque d’activité, et donc de stimulation, peut être un motif de baisse de motivation, de désengagement, voire de départ.

Sortir du cadre :

Dans cette situation, le manager s’est donné la contrainte de trouver de l’activité dans le périmètre de l’entreprise et de ses objectifs. Si le cadre est trop contraignant pour trouver une solution, examinons les possibilités pour l’élargir. Cela suppose de s’autoriser à en sortir. Par exemple, les collaborateurs peuvent-ils mettre leurs compétences au service de projets hors entreprise ? Peuvent-ils contribuer à des projets à objectif sociétal, environnemental…en nouant un partenariat avec une association ? Ces objectifs ne sont pas directement tournés vers l’entreprise, mais elle pourrait en faire un élément de communication et de mobilisation autour d’un projet valorisant et porteur de sens. Elle y gagnerait de la fierté d’appartenance et de l’engagement.

Accepter

Si le manager a le sentiment d’avoir étudié toutes les possibilités pour générer de l’activité à valeur ajoutée, il ne peut qu’accepter la situation. Il vit mal la situation car lorsqu’il constate que ses collaborateurs font autre chose pendant les heures de travail, il a le sentiment de se faire avoir. S’il accorde une grande importance au respect des règles, son impression est encore plus forte. Mais comme il n’a pas de solution à cette situation, cela génère chez lui de la frustration voire de la colère.

Accepter la situation suppose malgré tout d’établir un nouveau contrat moral avec ses collaborateurs : Par exemple accepter qu’ils traitent leurs problèmes personnels au bureau mais seulement après telle heure tout en considérant le client comme absolument prioritaire.

Comme souvent, il s’agit de transformer la contrainte du caractère cyclique de l’activité en opportunité. Un classique.

Excellente semaine à chacun et à lundi prochain, 9h00

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