La solitude du manager non-hiérarchique

Le 03 novembre 2019 par Arnaud Pottier communication faire une demande Management de projet relation réunion

Scène de vie de coach :

J’anime une formation sur la prise de parole en public dont le titre est « Convaincre son auditoire ». Parmi les participants, il y a deux managers transversaux. Cela signifie qu’ils sont amenés à porter des projets concernant d’autres services sans leur être directement hiérarchiques. L’un est responsable de la sécurité d’un site industriel et l’autre de l’amélioration continue.

Ils ont été attirés par le titre de la formation, considérant qu’ils n’arrivent pas assez à convaincre leurs interlocuteurs de s’approprier les sujets qu’ils leur présentent.

La formation est en deux parties, d’une journée chacune, séparées d’un mois. En début de formation, je demande aux participants de préparer une présentation de quelques minutes, à restituer la deuxième journée. Lors de cette deuxième journée, j’ai pu observer plusieurs présentations. Après chaque passage, les autres participants et moi-même avons fait un retour sur la qualité de l’exercice.

Les présentations des deux managers transversaux étaient excellentes et leur débriefing comportait beaucoup de points positifs et seulement un ou deux mineurs à corriger.

Je me suis donc interrogé sur la pertinence de leur participation à la formation, dans la mesure où ils maitrisaient déjà bien l’exercice de la prise de parole.

Encore de la « suradaptation » :

En leur posant directement la question, j’ai compris qu’ils étaient frustrés de ne pas voir les services avec qui ils travaillent se sentir concernés par les sujets qu’ils présentent. Constatant le peu d’impact de leur présentation, ils en concluent qu’ils ont une faible capacité à convaincre. Situation d’autant plus difficile qu’ils subissent la pression de leur manager qui leur demande des résultats. Ils en déduisent qu’ils sont les seuls responsables de ce manque de résultats et s’inscrivent à la formation « convaincre son auditoire »

Nous sommes dans un cas classique, déjà évoqué dans ce blog, de managers qui se « suradaptent » à une situation : ils cherchent à résoudre par eux-mêmes un problème dont la solution n’est pas dans leur périmètre direct.

En leur posant quelques questions, je comprends que la direction de l’entreprise ne communique pas vraiment sur l’importance de la sécurité ou de l’amélioration continue, comptant uniquement sur les managers transversaux pour convaincre l’ensemble de l’entreprise de l’importance de ces sujets.

La posture délicate des managers transversaux :

Les managers transversaux, quelles que soient leurs responsabilités (sécurité, RH, contrôle de gestion, amélioration continue…) ne devraient pas avoir à convaincre les autres managers du bienfondé des projets qu’ils portent. Ils devraient uniquement être au service des autres pour les aider à mettre en œuvre ces sujets. C’est la responsabilité des managers hiérarchiques de convaincre leurs collaborateurs des priorités de l’entreprise. C’est pourquoi les managers transversaux devraient uniquement agir en influence sur les managers hiérarchiques pour que ceux-ci les soutiennent, puis se positionner en service support pour aider à la mise en œuvre. Il n’est alors plus question de qualité de prise parole en public, par ailleurs excellente, mais de management d’influence, et finalement, de leadership.

Excellente semaine à chacun et à lundi prochain, 9h00.

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