Quels sont les ressorts de l’implication?

Le 23 novembre 2020 par Arnaud Pottier accompagnement communication coopération engagement motivation plaisir au travail Soutien

Scène de vie de coach :

Une fois de plus c’est l’animation d’un atelier de Codéveloppement qui m’a soufflé le sujet de cet article. Je ne reviens pas sur le principe de l’animation de ce type d’atelier, j’ai eu plusieurs fois l’occasion de présenter ce processus d’intelligence collective. Cette fois-ci la problématique partagée par un manager porte sur le manque d’implication de certains de ses collaborateurs. Chaque membre de l’équipe, dont le manager, est en télétravail et la contribution de certains collaborateurs est trop faible. Cette situation génère retards et tensions et le manager se sent démuni pour résoudre ce problème.

Un petit détour par la théorie :

Pour répondre à cette question, je vous propose un rapide détour par la théorie. Eric Berne, fondateur du modèle de l’Analyse Transactionnelle, évoque l’existence de besoins psychologiques communs à chacun d’entre-nous et que nous ressentons depuis notre plus jeune âge. Il les nomme les soifs fondamentales. En les comparant à des soifs, Eric Berne veut montrer le caractère essentiel de ces besoins et illustre le fait qu’ils sont profondément ancrés en nous.

Ces trois besoins psychologiques fondamentaux sont comme trois soifs : ce sont les besoins de stimulation, de reconnaissance et de structure.

Rechercher à étancher ces soifs nous poussent à aller vers les autres, à entreprendre, à participer à des activités… C’est ce que nous faisons en nous impliquant dans un groupe, un travail, un projet… Elles sont le ressort de notre motivation. Si participer à un collectif pour réaliser un projet commun ne répond pas à ces soifs, la motivation diminue et avec pour corolaire une implication moindre.

Les trois soifs :

  • Stimulation :

Un objectif à atteindre, le sens que la personne trouve dans son engagement, les échanges qu’elle a au sein de l’équipe, le rôle qu’elle y joue et les responsabilités qu’elle porte sont autant de sources de stimulation. C’est ici que la personne va trouver du plaisir à s’impliquer dans l’équipe et dans le projet.

  • Reconnaissance :

La reconnaissance porte sur deux niveaux : tout d’abord chaque personne a besoin de se sentir intégrée dans l’équipe et pour cela elle a besoin de se sentir acceptée voire appréciée dans son identité. Le second niveau de reconnaissance porte d’une manière générale sur sa contribution à l’équipe, aussi bien en termes de comportement (fiabilité, bonne humeur…) que de compétences.

  • Structure :

La structure définit le périmètre de responsabilité de chaque personne. Elle clarifie également la façon dont les membres de l’équipe communiquent entre eux (par quel canal, à qui s’adresser en cas de besoin, rapidité de réponse aux questions posées…) et comment le temps est organisé (échéances aux projets, ordre du jour d’une réunion, respect des horaires, ritualisation du management…). Enfin un leadership assumé de la part du manager répond également à cette soif de structure. C’est la dimension qui permet à l’équipe de se sentir en sécurité.

Le rôle du manager est de veiller à répondre à ces trois soifs. Ce n’est pas un exercice facile car elles ne sont pas réparties de manière homogène en chacun d’entre-nous. L’une d’entre-elles peut être plus forte que les autres et le manager doit trouver laquelle pour savoir à quoi son collaborateur est sensible.

Les managers devraient s’interroger régulièrement sur ce qu’ils entreprennent pour répondre aux soifs de leurs collaborateurs et ainsi se donner un maximum de chances pour que chaque membre de l’équipe soit impliqué.

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