Scène de vie de coach :

Par deux fois la semaine passée, j’ai entendu à propos d’un manager l’expression « il fait du social ». Cette expression est courante dans les entreprises. Elle est rarement valorisante, que ce soit pour le manager ou pour le management. Elle signifie que le manager s’est forcé à écouter les petits bobos de ses collaborateurs, comme une assistante sociale aurait pu le faire. Cela renvoie à une vision maternelle ou paternelle du manager qui pose un regard empreint de condescendance sur ses collaborateurs. Je reconnais que cette expression m’agace car elle est dévalorisante pour le rôle d’écoute du manager (et accessoirement pour les assistantes sociales) et on y entend un certain mépris pour les managers qui prennent le temps de le faire.

Manager, c’est écouter :

C’est oublier que manager, c’est aussi s’intéresser à ses collaborateurs. D’une manière générale, le manager a deux objectifs fondamentaux : veiller au bien-être et à l’efficacité de l’équipe. Ces deux objectifs ne peuvent être atteint sans une écoute sincère et authentique. Il s’agit d’écouter le collaborateur mais aussi la personne. Il est parfois impossible de séparer l’un de l’autre, le professionnel du personnel. Des problèmes personnels peuvent avoir un impact sur la manière dont le collaborateur exerce son métier. C’est en cela que cela concerne aussi le manager. Bien entendu, il n’est pas question d’être intrusif et de poser des questions trop personnelles. L’objectif est d’être au courant d’une situation personnelle difficile qui explique que la personne est moins souriante ou semble moins concentrée que d’habitude.

Manager, c’est écouter mais c’est aussi observer les petits changements de comportement qui peuvent être les signes de difficultés plus profondes. Le manager doit alors provoquer l’entretien pour donner à son collaborateur l’occasion d’un échange. Dans ce cas il est nécessaire que le manager assure son collaborateur d’une stricte confidentialité.

Non, le manager n’est pas une assistante sociale :

Il n’est pas question d’aller au-delà de son rôle de manager en cherchant à résoudre les problèmes personnels des personnes placées sous sa responsabilité. Mais une attitude de compréhension sincère du manager vis-à-vis de son collaborateur peut aider ce dernier.

Parfois des managers me disent qu’ils n’ont pas le temps d’écouter longuement leurs collaborateurs, et je les comprends. Il existe aussi des collaborateurs qui prennent leur manager pour un confident, ce qui n’est pas son rôle. Le manager peut alors bien entendu être amené à écourter l’entretien. Il peut le faire en intervenant en deux temps. D’abord en exprimant de la compréhension sincère, puis en posant une question ouverte, du type : « comment, à mon niveau, je peux t’aider ? »

Cette question a le mérite d’aider à sortir la personne de l’émotion exprimée et de la « reconnecter » sur le rationnel de la pensée. Cette question oriente alors l’entretien vers la recherche d’éventuelles solutions qui relèveraient de la responsabilité du manager. Parfois, il n’y en n’a pas. Mais une écoute attentive aura déjà été aidante. Et c’est l’un des rôles du manager.

Excellente semaine à chacun et à lundi prochain 9h00.

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