J’aurais pas dû l’embaucher !

Le 25 juin 2018 par Arnaud Pottier leadership période d'essai recrutement

Scène de vie de coach :

Un manager me partage les problèmes qu’il rencontre avec l’un de ses collaborateurs. Il s’agit d’une personne récemment embauchée qui ne donne pas satisfaction. D’une part ses résultats ne sont pas à la hauteur de ce qui est attendu et d’autre part, il ne respecte pas les règles de l’entreprise, ce qui est plus embêtant.

Je demande comment il se comportait pendant sa période d’essai. Le manager me répond que cela ne se passait déjà pas très bien. Malgré cela, il a fait le choix de poursuivre avec ce collaborateur et de ne pas mettre fin à sa période d’essai pour lui laisser le temps de progresser. Il reconnait regretter maintenant sa décision. Le pire est qu’il cherche maintenant à ce qu’il quitte l’entreprise.

Une décision difficile :

Mettre fin à la période d’essai d’un collaborateur est une décision très difficile à prendre. Surtout si le collaborateur n’est pas loin d’être en adéquation avec le poste. Dans ce cas, le manager peut hésiter dans sa décision et souhaiter lui donner le temps de progresser.

Interrompre une période d’essai peut avoir des conséquences personnelles importantes. C’est potentiellement mettre la personne en difficultés financières, lui faire vivre un échec. Cette décision ne peut être prise à la légère.

Interrompre une période d’essai est aussi une prise de risque pour le manager. Cela signifie relancer un processus de recrutement, être pendant un temps plus ou moins long en sous-effectif. Quand le manager repense à toutes les difficultés qu’il a dû traverser pour recruter ce collaborateur, la perspective de recommencer lui fait baisser son niveau d’exigence, et chercher finalement à le conserver dans l’équipe.

Cela d’autant plus que la plupart du temps c’est le manager qui a décidé du recrutement. Mettre fin à une période d’essai, c’est reconnaitre qu’il a pris une mauvaise décision, qu’il s’est trompé. Ce qui n’est jamais facile.

Et il est encore question de courage :

Si l’on prend un peu de recul sur la situation, force est de constater qu’il n’y a pas de raisons objectives pour que le collaborateur en question progresse davantage après la fin de sa période d’essai.

Il est évident que pour beaucoup de métiers, la période d’essai est trop courte pour prendre toute la mesure du poste. Mais ce n’est généralement pas sur les aspects techniques du métier que portent les doutes du manager. Cela concerne plutôt des questions de savoir-être. En effet, les échecs de recrutement sont la plupart du temps liés à des problèmes comportementaux.

Les managers doivent être conscients que le nouveau collaborateur est « au maximum de sa forme » comportementale pendant la période d’essai. Il n’y pas de raison pour que son comportement soit plus adapté une fois la période d’essai passée. Au contraire.

Là encore, il est question de courage managérial, car il vaut mieux prendre une décision difficile pendant que cela est encore possible, c’est-à-dire pendant la période d’essai. Même si cela coute. Sans quoi le manager rencontrera des difficultés encore plus grandes, une fois cette échéance passée.

Excellente semaine à chacun.

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