Scène de vie de coach :
Je rencontre une équipe de managers dont l’entreprise est à un tournant de son histoire.
Elle sort de sa phase pionnière où les résultats économiques étaient relativement faciles à obtenir pour entrer dans une phase de maturité. Depuis ses débuts, l’entreprise s’est considérablement développée et la période où les méthodes « artisanales » fonctionnaient et où le fondateur connaissait personnellement chaque collaborateur est révolue.
Ce changement de modèle est même devenu un impératif car les résultats de l’entreprise ne sont plus aussi bons qu’avant. Pour retrouver le chemin de la croissance, elle doit changer d’ère. Cela signifie, entre autres, élever son niveau d’exigence managériale. L’axe principal de cette évolution est la responsabilisation de chaque acteur de l’entreprise. C’est un élément incontournable non seulement pour améliorer les résultats mais aussi pour répondre aux attentes des collaborateurs entrés plus récemment dans l’entreprise.
Le comité de direction a fait appel à Km30 pour accompagner les managers dans cette évolution.
Les équipes sont conscientes que l’entreprise doit se réformer. Mais quand je les interroge sur la nature de la réforme, ils ont de bons conseils sur la manière dont les autres managers ou les autres services devraient évoluer mais ne se sentent pas eux-mêmes directement concernés par le changement. Quand des collaborateurs sont favorables au changement uniquement pour les autres, cela en dit long sur le chemin à parcourir pour que chacun se responsabilise sur son périmètre.
Les managers sont également confrontés à cette problématique avec leurs collaborateurs. Comment faire en sorte qu’ils prennent davantage leurs responsabilités ? Il y a plusieurs réponses à cette question, mais le levier principal est qu’eux-mêmes fassent évoluer leur manière de manager. Cette évolution doit se faire en deux étapes :
Annoncer le changement :
Le manager doit informer ses collaborateurs que sa façon de les manager va changer. Cette étape est incontournable mais souvent négligée. Les managers font alors des choses différentes mais sans en informer leurs collaborateurs, ce qui crée de l’incompréhension.
Dans un premier temps, le manager doit faire un bilan de l’existant en présentant les raisons et l’enjeu de l’évolution. Cette première partie donne du sens au changement annoncé à l’étape suivante où il présente ce qu’il fera de différent. Pour cette entreprise, le changement de mode de management consistera à développer le mode de management collaboratif.
Passer du mode directif au mode collaboratif :
Passer du mode de management directif au collaboratif suppose d’abord que le manager reprécise le domaine de responsabilité de ses collaborateurs : de quoi sont-ils responsables et de quelles marges de manœuvre ils disposent pour atteindre leurs objectifs. Puis peu à peu, lorsqu’un collaborateur fera appel à lui pour résoudre les difficultés auxquelles il est confronté, il doit cesser de lui apporter des solutions et l’aider à réfléchir à ses propres réponses.
Cela suppose une réelle révolution copernicienne de la part des managers. C’est tout l’enjeu de l’accompagnement de Km30.
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