Scène de vie de coach :

J’accompagne les dirigeants d’une petite entreprise. La croissance ces dernières années a été florissante et leur équipe s’est étoffée de plusieurs collaborateurs. Ils ressentent aujourd’hui le besoin de se structurer davantage notamment en formalisant leur management. Nous avons déjà travaillé sur leur mission, leur vision, leurs valeurs, leurs priorités stratégiques et nous en sommes à décliner leurs valeurs en principes de management. Je les aide à réfléchir aux situations qu’ils qualifieraient de dérangeantes vécues avec leurs collaborateurs. Des situations qui ont un impact négatif sur les résultats, l’ambiance au sein de l’équipe ou encore leur image vis-à-vis des clients. Ma question est ensuite de savoir jusqu’où ils sont prêts à aller, managérialement parlant pour corriger la situation. En d’autres termes, sont-ils prêts à sanctionner voire à exclure un collaborateur de l’équipe si tous les autres leviers managériaux ont été utilisés sans succès ?

Il y a deux questions préalables avant de répondre à celle-ci :

Quelles sont les conséquences du comportement à modifier ?

La première question est de bien réfléchir aux conséquences du comportement que le manager souhaite modifier chez le collaborateur. Ce comportement qu’il qualifie de négatif est-il réellement négatif ? En d’autres termes a-t-il objectivement une conséquence sur le résultat, sur l’image de l’entreprise, sur les relations entre les collaborateurs, ou sur les valeurs ?

Les managers sont parfois malgré eux victimes de préjugés qui biaisent leur perception de la réalité. Sans une analyse factuelle de la situation, ils risquent de se laisser emporter par leur opinion, et de considérer négativement un comportement qui est simplement différent. Il n’est pas forcément facile de prendre le recul nécessaire pour évaluer objectivement ce type de situation. Le manager peut avoir besoin d’un vis-à-vis (coach, collègue, n+1) pour être aidé dans son analyse.

Si après réflexion, il s’avère que l’impact du comportement du collaborateur est objectivement négatif, alors, il peut passer à la deuxième question.

Mon collaborateur est-il prêt à changer de comportement ?

Il y a parfois des comportements tellement marqués dans la personnalité d’un collaborateur que tout changement parait impossible. Si cette opinion est réellement fondée, le manager doit se demander jusqu’où il est prêt à aller pour que la situation change ? A-t-il les moyens de se lancer dans une procédure qui pourrait nécessiter la constitution d’un dossier juridique qui débouchera sur des sanctions voire un licenciement ? Toutes les organisations ne permettent pas d’aller jusqu’à cette solution ultime, ou tous les managers ne se l’autorisent pas.

Une fois que le manager a utilisé tous les leviers du management et que le collaborateur ne change pas réellement de comportement, il n’a qu’une alternative. Soit il accepte la situation, soit il se lance dans une procédure juridique. Sachant que s’il choisit la deuxième option, il doit être prêt à la mener jusqu’à son terme, c’est-à-dire au licenciement.

Si le manager n’accepte pas la situation mais ne fait rien pour la corriger, il risque de développer de l’amertume, ce qui sera préjudiciable pour toute l’équipe.

Si vous souhaitez que l’on échange sur un projet de formation, de coaching individuel ou collectif, vous pouvez me joindre à cette adresse : contact@km30.fr