Scène de vie de coach :
Le manager que je rencontre en coaching ne sait plus par quel bout prendre son collaborateur. Il a l’impression d’avoir tout essayé avec lui mais il n’en fait qu’à sa tête. Ses résultats sont plutôt bons mais mon interlocuteur en a assez de le reprendre sur son comportement, particulièrement au sujet de ses relations avec ses collègues. Lorsque son manager lui fait une remarque, il fait des efforts quelques jours, mais le naturel reprend le dessus et la situation se dégrade à nouveau. La situation est classique, je l’ai déjà évoquée dans ce blog.
Il n’a plus l’énergie pour être patient avec lui. Je me rends compte en cours d’entretien que l’image que lui renvoie son collaborateur est celle d’un mauvais manager. C’est ce qui est pour lui le plus difficile à vivre. D’après lui, il devrait être capable de trouver une solution pour que son collaborateur « rentre dans les clous ». Sa perte de patience fait qu’il cherche à contrôler de plus en plus son collaborateur et ses remarques deviennent de plus en plus sèches. Si bien que la situation s’envenime.
Je constate de la colère dans la manière dont il parle de son collaborateur. Dans sa relation avec lui, mon interlocuteur a perdu son objectivité, et ne remarque à présent que les attitudes qui confirment son opinion. Mon accompagnement consiste l’aider à retrouver un regard plus rationnel pour dépassionner la relation. Cette première étape franchie, il pourra intervenir auprès de son collaborateur de manière plus sereine.
Retrouver de l’objectivité :
Pour retrouver une certaine objectivité dans ce type de situation, il est nécessaire d’en parler avec une personne qui l’aidera à prendre du recul. C’est l’intérêt du coach. Il ne me semble pas possible de faire cette démarche seul. Dans la situation que je décris, bien que cela se passe bien avec ses autres collaborateurs, un seul d’entre-eux suffit à le faire douter.
En management aussi le fameux Pareto fonctionne. 20% des collaborateurs consomment 80% d’énergie du manager. Comme une bonne partie de son énergie managériale est concentrée sur le collaborateur avec qui il a des difficultés, il ne voit plus les situations qui se passent bien, alors qu’elles sont majoritaires. Au cours de notre conversation, il a pris conscience qu’il était finalement un manager apprécié et efficace.
Changer de niveau de communication :
Jusqu’à présent, les reproches qu’il a adressé à son collaborateur portaient sur la transgression de règles de fonctionnement (retard, informations non transmises, conflit avec l’un des ses collègues…) mais jamais sur la manière dont lui-même vivait la situation.
C’est le conseil que je lui ai donné. Après une description factuelle de la situation, je l’encourage à exprimer à son collaborateur les conséquences de son comportement sur lui et sur l’équipe. Il s’agit ensuite de le confronter en lui demandant s’il a envie que la situation change. Cette question n’est pas magique mais elle permet de mettre son collaborateur devant ses responsabilités et de dépassionner la situation. Et plus le manager sera maître de lui dans ce face à face, plus il se donnera de chance que son collaborateur évolue.
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