Scène de vie :

Entretien de coaching avec un manager sous pression. Après quelques questions pour mieux appréhender son contexte, je comprends que l’un de ses homologues, dépendant du même manager, brigue son poste. Cela ne porterait pas à conséquence si leur manager ne profitait pas de la situation. La logique de ce dernier est assez facile à comprendre : entretenir cette concurrence pour pousser ses collaborateurs à être les plus productifs possible. La logique est malsaine, mais efficace à court terme.

Les conséquences :

La conséquence est que cela pousse les deux « frères ennemis » à se mettre constamment en surrégime, à agir non plus en fonction de leurs convictions mais des actions et des réactions de l’autre. L’un est sur le mode de l’attaque, l’autre sur celui de la défensive. Au milieu, le manager « compte les points » et parfois souffle sur les braises.

La personne que je rencontre se sent fragilisée, commence à douter d’elle-même, de ses compétences, de sa capacité à remplir sa fonction. Mais surtout, et c’est là que le bât blesse, il ne se sent évidemment pas soutenu par son manager.

Est-ce que tu as exprimé à ton manager ton besoin de soutien ?

« Non. »

La raison principale pour laquelle il ne l’a pas fait est que pour lui, demander aide et soutien à son manager serait un aveu de faiblesse. Ce serait reconnaitre qu’il n’est pas assez fort pour supporter la pression, qu’il n’est pas assez « grand » pour se débrouiller tout seul.

Compte tenu de la manière dont il décrit son manager je comprends son inquiétude.

Deux questions pour les managers :

La responsabilité du manager est double. Elle est à la fois structurelle et relationnelle.

Tout d’abord, il revient bien entendu au manager de définir des règles du jeu pour que chacun puisse travailler en bonne intelligence en se sentant en sécurité. L’un doit connaître ses possibilités d’évolution et l’autre ne doit pas se sentir personnellement menacé.

Ensuite il ne créée pas suffisamment de confiance entre lui et ses collaborateurs pour qu’ils viennent lui demander de l’aide.

Deux questions que tout manager doit se poser :

Les règles de fonctionnement de l’équipe, apportant à chaque collaborateur sécurité et clarté, sont-elles clairement définies ?

Sa relation avec chacun de ses collaborateurs est-elle suffisamment saine pour qu’ils osent demander aide et soutien en cas de besoin ?

Clarté des règles du jeu et confiance dans la relation sont deux responsabilités majeures du manager.

Un comportement risqué :

Même si je comprends son attitude, le comportement de la personne que j’accompagne est pourtant risqué. La conséquence d’une telle situation pourrait être le burnout, s’il continue à se mettre en surrégime, ou au contraire la déresponsabilisation, s’il « lâche l’affaire ». Dans les deux cas, l’issue de cette situation lui serait préjudiciable.

Même si cela demande du courage, il serait préférable qu’il mette les choses à plat avec son manager. Si son manager refuse d’assumer ses responsabilités, alors sa priorité sera de se préserver, quitte à fuir cette situation toxique.

Si cet article  vous a intéressé, abonnez-vous à la News Letter, en cliquant ci-dessous.

Excellente semaine à chacun.