Comment annoncer un changement de poste

Le 05 octobre 2018 par Arnaud Pottier annoncer le changement manager coach

Scène de vie de coach :

Le manager que j’accompagne initie dans son service une grande restructuration. Certains collaborateurs changent de poste, d’autres de managers, voire les deux. Pour le manager, la réorganisation vise, entre autres, à réduire le nombre de collaborateurs placés directement sous sa responsabilité. La conséquence est que certains d’entre-eux ne lui « reporteront » plus directement. Le sujet du coaching porte précisément sur ces collaborateurs. Comment leur annoncer ce changement pour perturber le moins possible l’efficacité du service ?

Objectivement leur métier ne va pas évoluer, ils feront la même chose, dans le même bureau avec les mêmes collègues… La difficulté est qu’ils ne dépendront plus directement du directeur du service et cette évolution peut être vécue comme un déclassement.

Petit changement, gros impact :

Les managers ne sont pas toujours conscients de l’impact de ce type de changement sur l’équipe. Ils sont dans l’illusion de la pensée magique : je dis et hop, cela va être fait. Je lui demande de changer de poste, et dès le lendemain, il se mettra à l’ouvrage avec 100% de motivation. Les managers aimeraient que ça se passe comme ça, mais cela n’arrive jamais. Particulièrement lorsque le changement est imposé. C’est la raison pour laquelle le manager doit soigner sa communication.

Pour que le changement soit accepté le mieux possible, la manière de l’annoncer compte beaucoup.

Pour bien annoncer le changement :

Une première règle à respecter est d’être attentif au contexte de l’annonce. Cela doit se faire lors d’un RDV individuel avec chaque collaborateur impacté par le changement. Il m’est arrivé d’assister à une réunion de service où les changements de poste étaient annoncés collectivement. L’effet est dramatique car il est vécu par les collaborateurs comme un manque de considération et cette pratique génère des blocages. Le RDV individuel est un signe de considération et donne au collaborateur la possibilité de poser des questions, de dire ce qu’il ressent, de partager ses inquiétudes, ce qui est bien entendu impossible en collectif.

Deuxièmement, dans une phase de changement, et particulièrement au début, le collaborateur a besoin de nouveaux repères.  Il est donc important de communiquer sur ce qui ne changera pas. Les managers, emportés par leur élan, expliquent souvent les points positifs du changement et notamment ce que le service va y gagner. Mais le collaborateur, avant de penser au service pense à lui-même, et il a besoin de connaître les points de stabilité sur lesquels il pourra s’appuyer pour accepter le changement.

Troisièmement, le manager doit montrer qu’il est conscient des difficultés que son collaborateur rencontrera probablement et qu’il sera à ses côtés pour les traverser. La manifestation de cette compréhension, à condition qu’elle soit authentique, aidera le collaborateur à franchir les étapes du changement.

Enfin, pour que le changement soit accepté le mieux possible, le collaborateur a besoin de comprendre les raisons de cette évolution. Ne pas en comprendre les raisons est le pire des freins au changement.

Il est normal que le manager rencontre de la résistance. Sans la supprimer totalement, le respect de ce ces quatre règles en facilitera la mise en œuvre du changement.

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Excellente semaine à chacun.

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