Mobilis in mobile !

Le 05 mars 2018 par Arnaud Pottier changement leadership management prise de poste

 

Scène de vie :

La dernière rencontre d’une série de rendez-vous de coaching est toujours délicate.  Il faut vérifier que l’objectif de l’accompagnement a bien été atteint et ne pas laisser le coaché avec trop d’interrogations.

L’objectif du coaching que j’ai terminé la semaine dernière était de faciliter la prise de poste d’un nouveau manager, en travaillant avec lui son positionnement vis-à-vis de ses différents interlocuteurs. Bien qu’il me dise être satisfait, j’ai une impression d’inachevé, avec le sentiment de ne pas être allé totalement au bout de son accompagnement. Je reconnais que les lignes ont bougé mais pas autant qu’elles auraient pu.

Alors pour le dernier RDV, j’aborde la situation de mon champion sous l’angle systémique. C’est-à-dire que nous regardons ensemble quelle est sa place dans l’organisation, le rôle des acteurs principaux, et les liens entre ces acteurs. Ce sont des points que nous avons déjà abordés, mais cette fois, nous nous interrogeons sur la manière dont le système de relations s’équilibre.

Cette réflexion lui fait prendre conscience de l’impact qu’aurait son changement de positionnement sur l’ensemble du système. Elle l’aide à mettre des mots sur ce qu’il pressentait. Il reconnait que le système relationnel devrait alors trouver un autre point d’équilibre. C’est alors qu’il me dit : « je ne sais pas si j’ai envie de changer. »

Avoir envie de changer :

Bonne question.

Je comprends alors mieux mon sentiment d’inachevé évoqué précédemment. Il n’a pas envie d’aller au bout du changement, ou je n’ai pas su lui en donner l’envie.

Et je le comprends. Après tout, son service fonctionne, les objectifs commerciaux sont atteints. Certes il pourrait aborder différemment certaines situations relationnelles, mais d’une manière générale, 6 mois après son arrivée, sa prise de poste est un succès.

Dans ces conditions pourquoi changer ?

En fait, ce n’est pas tant le changement en lui-même qui est important mais le fait d’être en mouvement. C’est à dire se demander régulièrement comment faire les choses différemment : faire évoluer son organisation personnelle, sa manière de communiquer, ses priorités…

Etre en mouvement enrichit la boite à outils du manager, permet de résoudre un plus grand nombre de situations managériales et d’être plus à l’aise dans des contextes de plus en plus complexes. Il serait d’ailleurs plus juste de parler d’évolution que de changement.

Accepter le risque du changement :

Il est vrai que toute évolution s’accompagne d’une prise de risque. Faire des choses différentes implique de prendre le risque de ne pas réussir aussi bien que d’habitude.

Mais ne pas prendre ce risque, c’est en prendre un autre plus dangereux : que le système dans lequel évolue le manager change et qu’il n’y trouve plus sa place. Ce risque-là me parait encore plus important. Une évolution faite pas à pas, au rythme qui convient au manager est préférable à un changement trop brutal qu’il risque de ne pas supporter.

Les managers sont appelés à être mobiles dans un environnement mobile et s’approprier la devise du capitaine Némo dans 20 milles lieues sous les mers : Mobilis in mobile. Précisons que la vitesse d’évolution importe peu, l’important est d’être en mouvement.

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